La giornata internazionale della donna potrà dirsi effettivamente celebrata quanto sarà finalmente sfondato il tetto di cristallo.
Ad oggi, purtroppo, nessuno Stato membro dell’UE ha raggiunto la parità di genere, specie nel contesto lavorativo come sottolineato dalla Commissione Europea quanto alla strategia per la parità 2020-2025. Il nostro Paese sconta un importante divario di genere (meno del 48% delle donne lavora; in Basilicata solo il 36,7%) aggravato dalla pandemia che ha colpito fortemente l’occupazione femminile maggiormente interessata da contratti precari.
Sono ancora stringenti i casi di discriminazioni di genere sul posto di lavoro che vedono il divario di genere quale loro causa efficiente, come verifichiamo noi Consigliere di parità nello svolgimento dei nostri compiti quali pubblici ufficiali nel loro contrasto. Così la ratifica della Convenzione ILO da parte dell’Italia non sarà sufficiente fintanto che le aziende non adotteranno idonee azioni per contrastare molestie e violenze sui luoghi di lavoro, anche inserendo dette condotte nell’ambio del proprio D.V.R. (documento sulla valutazione del rischio).
Così, la mancanza di welfare e di misure strutturali a sostegno della maternità e/o della conciliazione vita-lavoro (che deve diventare sempre di più condivisione in famiglia dei carichi di cura), porta per oltre l’85% le lavoratrici - anche lucane - a dimettersi, così uscendo definitivamente dal mondo del lavoro che, difficilmente, le riaccoglierà alle stesse condizioni, con nocumento per l’intera società.
Il divario di genere si ribalta con la stessa astringenza anche in ambito politico – istituzionale in Basilicata, dove la presenza femminile è bassa e spesso ha imposto l’intervento del mio Ufficio per ripristinare il riequilibrio di genere, come normativamente previsto.
L’Italia è da tempo impegnata in iniziative che mirano a colmare il gender gap nel mercato del lavoro; iniziative - quelle del passato prossimo - che evidentemente non hanno sortito l’effetto sperato in quanto non adeguatamente strutturali. Questo obiettivo è diventato sempre più cogente come ribadito anche nell’ambito del PNRR che ha recepito la proposta della Commissione Europea di dedicare un’attenzione particolare alle donne e promuovere l’occupazione femminile come priorità trasversale di tutte le Missioni del Piano (oltre all’apposita Missione V - incentrata proprio sulla coesione e l’inclusione sociale) da attuarsi nel quinquennio 2021-2026. Il Piano infatti prevede di raggiungere, entro il 2026, un incremento del 5% nella classifica dell’Indice sull’uguaglianza di genere.
Al fine, perciò, di colmare il gender gap, la mobilitazione delle energie femminili è quindi da considerarsi uno dei pilastri per la ripresa del nostro Paese. Ed in questo senso si è mossa la legge di Bilancio 2022, il decreto legge n.77/2022 e la legge n. 162/2021 che hanno introdotto precise azioni ed obblighi, tra cui: 1) il rapporto sulla situazione del personale e 2) la certificazione sulla parità di genere.
1) Il rapporto sulla situazione del personale per le aziende è diventato obbligatorio, a far data dal 11.02.2022, anche per le aziende con oltre 50 dipendenti; la mancata elaborazione dello stesso è causa di esclusione per i bandi pubblici a valere sul pnrr e pnc e va inviato per la sua verifica alle Consigliere regionali di parità;
2) la certificazione sulla parità di genere potrà essere rilasciata, a decorrere dal 1° gennaio 2022, a tutte le aziende che dimostreranno l’effettività e l’efficacia delle proprie politiche in tema di parità di genere tra uomo e donna, anche con riferimento alla redazione del detto rapporto. Non dovranno essere esaminati solo progetti o documenti programmatici, ma valutate tutte le misure adottate in concreto dai datori di lavoro per ridurre i divari su opportunità di crescita, parità salariale, gestione delle differenze di genere, tutela della maternità e verificata la mancanza di procedimenti per discriminazioni di genere sul lavoro.
In attesa che vengano emanati i necessari decreti attuativi e che vengano determinate le modalità di accesso ai Fondi, è bene sottolineare il ruolo e la responsabilità che è demandata a noi Consigliere regionali di parità nella certificazione di genere come nella validazione delle azioni poste in essere dalle aziende per attuare la parità di genere dei dipendenti, anche stante il ruolo di Autorità garanti della normativa sulla parità in ambito lavorativo, ai sensi del Codice sulle pari opportunità.
Gli obblighi sopra esposti devono essere visti come opportunità economiche; infatti, ad esempio, il rilascio della certificazione di genere comporterà diversi vantaggi sia per le aziende private che per i lavoratori. Le prime, infatti, avranno accesso, tra gli altri, a un miglior punteggio nelle graduatorie degli appalti e a un esonero parziale del versamento dei contributi previdenziali dei lavoratori (nel limite dell’1% e di 50.000 euro annui). I lavoratori, oltre a veder parificati i propri diritti, si troverebbero a lavorare in contesti sempre meno discriminatori e più inclusivi, contribuendo così alla creazione di un “social climate” virtuoso, anche nell’ambito delle sempre crescenti politiche aziendali “ESG-oriented”. Trattasi di un approccio innovativo alle politiche di programmazione, orientato al genere, con l’obiettivo di sviluppare una nuova responsabilità sociale sulla parità; una leva per favorire la partecipazione delle donne ai processi di sviluppo sostenibile e all’innovazione e promuovendo la partecipazione al mercato del lavoro, sia nei settori produttivi ad alta concentrazione femminile che in quelli innovativi ed emergenti.
Siamo, dunque, di fronte ad una svolta importante: solo attuando pienamente le nuove misure proposte dal Governo centrale potremmo favorire la parità di genere e quindi celebrare in modo coerente la Giornata internazionale della Donna.